БЛОГ
Ценности поколений Y и Z
Особенности в работе и в обучении
БЛОГ
Ценности
поколений Y и Z
поколений Y и Z
Особенности в работе
и в обучении
и в обучении
Основатель и ведущий бизнес тренер
в HoReCa Training
в HoReCa Training
Основные ценности поколения Y
Готовность к изменениям, культура достижений, общительность, уверенность в себе, тяга к разнообразию, ответственность, желание немедленного вознаграждения, хорошо разбираются в технике.
Какое мероприятие можно включить в общую систему адаптации, чтобы такому сотруднику было легче адаптироваться?
Предположим, ваша программа адаптации в целом по компании выглядит следующим образом:
В первый рабочий день с сотрудником подписывают все необходимые бумаги для приема на работу и знакомят с локальными нормативными актами. HR-менеджер вкратце знакомит его с компанией: когда можно сделать перерыв, где можно поесть, какие приняты традиции, правила и т.д. За сотрудником закрепляется наставник из его отдела.
В течение недели наставник проводит экскурсию по компании, знакомит с другими сотрудниками и вводит в курс дела.
Далее программа адаптации расписана вперед на 3 месяца, по итогам которой проводится аттестация.
Чтобы представителю поколения Y было интересно и понятно адаптироваться в компании, в программу адаптации обязательно необходимо включить информацию о том, какие карьерные перспективы перед ним открываются, как скоро он сможет получить вознаграждение за то или иное достижение, информация об иерархии – это особенно важно для Y.
С одной стороны они привыкли подчиняться старшим, а с другой - ждут быстрого карьерного роста и мгновенных похвал.
Важно быть лучшим и первым. Ведь одна из ценностей представителей поколения Y – это достижения. Так и покажите такому новичку в процессе адаптации, какие достижения он сможет совершить в вашей компании, и что за это получить. Награда необязательно должна быть материальной. Вполне достаточно приписать к должности прилагательное «ведущий» или «старший», добавив тем самым ответственности, которую Y-ки тоже очень любят.
Может быть, он будет отправлен на курсы повышения квалификации или его портрет, как лучшего работника месяца, будет висеть на доске почета. Одним словом, дайте понять такому специалисту, что он важен и ценен для компании, и если хорошо себя проявит, то компания обязательно оценит это по достоинству и поможет ему в достижении его амбициозных целей. Этому поколению особенно важно и нужно говорить спасибо за работу (и как можно чаще).
Предположим, ваша программа адаптации в целом по компании выглядит следующим образом:
В первый рабочий день с сотрудником подписывают все необходимые бумаги для приема на работу и знакомят с локальными нормативными актами. HR-менеджер вкратце знакомит его с компанией: когда можно сделать перерыв, где можно поесть, какие приняты традиции, правила и т.д. За сотрудником закрепляется наставник из его отдела.
В течение недели наставник проводит экскурсию по компании, знакомит с другими сотрудниками и вводит в курс дела.
Далее программа адаптации расписана вперед на 3 месяца, по итогам которой проводится аттестация.
Чтобы представителю поколения Y было интересно и понятно адаптироваться в компании, в программу адаптации обязательно необходимо включить информацию о том, какие карьерные перспективы перед ним открываются, как скоро он сможет получить вознаграждение за то или иное достижение, информация об иерархии – это особенно важно для Y.
С одной стороны они привыкли подчиняться старшим, а с другой - ждут быстрого карьерного роста и мгновенных похвал.
Важно быть лучшим и первым. Ведь одна из ценностей представителей поколения Y – это достижения. Так и покажите такому новичку в процессе адаптации, какие достижения он сможет совершить в вашей компании, и что за это получить. Награда необязательно должна быть материальной. Вполне достаточно приписать к должности прилагательное «ведущий» или «старший», добавив тем самым ответственности, которую Y-ки тоже очень любят.
Может быть, он будет отправлен на курсы повышения квалификации или его портрет, как лучшего работника месяца, будет висеть на доске почета. Одним словом, дайте понять такому специалисту, что он важен и ценен для компании, и если хорошо себя проявит, то компания обязательно оценит это по достоинству и поможет ему в достижении его амбициозных целей. Этому поколению особенно важно и нужно говорить спасибо за работу (и как можно чаще).
Обучение поколения Y
Рынок образовательных услуг достаточно консервативен для отельного бизнеса. Конечно же классические тренинги пока ещё очень востребованы, но поговорим об игрофикации.
Говоря об игровых методах, вспомним, что дарит нам любая игра:
✦ Эмоциональную разрядку;
✦ Безопасную симуляцию серьезных задач;
✦ Альтернативу жизни;
✦ Четкое понимание конечной и промежуточных целей;
✦ Бегство от реальности;
✦ Приносит удовольствие;
✦ Предоставляет реальную возможности удовлетворения амбиций, что так важно для поколения Y.
Поэтому важно обратить свое внимание на игровые подходы в обучении и по-возможности включать их в систему обучения сотрудников отеля или ресторана.
✦ Эмоциональную разрядку;
✦ Безопасную симуляцию серьезных задач;
✦ Альтернативу жизни;
✦ Четкое понимание конечной и промежуточных целей;
✦ Бегство от реальности;
✦ Приносит удовольствие;
✦ Предоставляет реальную возможности удовлетворения амбиций, что так важно для поколения Y.
Поэтому важно обратить свое внимание на игровые подходы в обучении и по-возможности включать их в систему обучения сотрудников отеля или ресторана.
Основные ценности поколения Z
Это поколение, которое смотрит в сторону «жизни в кайф».
Это свободный график, работа фриланс, возможность проживать яркие эмоции. Их уже не столько интересуют материальные блага и достижения, сколько возможность путешествовать по свету, встречаться с друзьями тогда, когда им захочется, и в принципе заниматься только любимым делом.
Это свободный график, работа фриланс, возможность проживать яркие эмоции. Их уже не столько интересуют материальные блага и достижения, сколько возможность путешествовать по свету, встречаться с друзьями тогда, когда им захочется, и в принципе заниматься только любимым делом.
Многие представители «позднего» поколения Y (те, кто родились в 1995 году и позже), похожи больше на Z-в, чем на Y-в. И они же передадут свои ценности полноценным Z-м.
Вокруг поколения Z столько книг и передач о том, что себя надо любить таким, какой ты есть, что работать нужно непременно на работе, которая приносит тебе удовольствие, и главное в жизни – это не материальные ценности, а именно духовные. Свобода во всем. Сегодня они общаются с одной компанией, завтра уже с другой. Точно также они будут относиться и к работе. Для них все просто: если мне не понравится здесь, вокруг еще полно мест, где мне будет хорошо.
Так как основу линейного персонала в отелях и ресторанах составляет позднее поколение Y и подходящие Z, важно правильно выстраивать систему адаптации.
Что же поможет адаптироваться Z и «позднему поколению Y»? Гаджеты, геймификация. В программе адаптации таких сотрудников главное - это заинтересовать их. Просто им должно быть интересно.
В идеале программу адаптации этого поколения лучше превратить в квест и дать им шанс самим познакомиться с компанией. Но при этом, конечно, необходимо незаметно контролировать процесс.
Вокруг поколения Z столько книг и передач о том, что себя надо любить таким, какой ты есть, что работать нужно непременно на работе, которая приносит тебе удовольствие, и главное в жизни – это не материальные ценности, а именно духовные. Свобода во всем. Сегодня они общаются с одной компанией, завтра уже с другой. Точно также они будут относиться и к работе. Для них все просто: если мне не понравится здесь, вокруг еще полно мест, где мне будет хорошо.
Так как основу линейного персонала в отелях и ресторанах составляет позднее поколение Y и подходящие Z, важно правильно выстраивать систему адаптации.
Что же поможет адаптироваться Z и «позднему поколению Y»? Гаджеты, геймификация. В программе адаптации таких сотрудников главное - это заинтересовать их. Просто им должно быть интересно.
В идеале программу адаптации этого поколения лучше превратить в квест и дать им шанс самим познакомиться с компанией. Но при этом, конечно, необходимо незаметно контролировать процесс.
Обучение поколения Z
Процесс обучения в отеле или ресторане тоже лучше выстраивать в формате бизнес-квестов, так лучше усваивается информация и результат обучения более стойкий.
Так как информации сейчас очень много, и она доступна – важно во время обучения уметь распаковывать эту накопленную информацию и прислушиваться к поколению, которое по-своему гениально. У меня на тренингах очень часто рождаются гениальные идеи в области сервиса, продаж, которые «генерят» поздние Y и поколение Z.
Так как информации сейчас очень много, и она доступна – важно во время обучения уметь распаковывать эту накопленную информацию и прислушиваться к поколению, которое по-своему гениально. У меня на тренингах очень часто рождаются гениальные идеи в области сервиса, продаж, которые «генерят» поздние Y и поколение Z.
Как же управлять поколением Z?
Здесь я полностью согласна с Владимиром Тарасовым:
«Все руководители точно столкнулись с тем, что у работников поколения Z есть такое понятие как «хочу», но нет понятия «надо». Через «надо» с ними не получается работать, а получается только через «хочу». В то время как старые (по ментальности) кадры привыкли, что работники знают «надо». А чего же хотят молодые? Они хотят интересно проводить время, путешествовать и сделать такую карьеру, за которую «не будет обидно».
Как управлять поколением Z?
✦ Обеспечить хорошую карьерную линию, которая должна сочетаться с горизонтальной карьерой, а не только в плане финансов. Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности;
✦ В перспективе у них должна быть возможность путешествовать. Например, командировки или обучение в другой стране;
✦ Еще один немаловажный мотив - люди поколения Z хотят быть личностью, чем-то отличаться (не для себя, а для других). Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели. Например, цитировать их высказывания, указывать авторство. Если мы это все делаем, они чувствуют себя очень хорошо.
Здесь я полностью согласна с Владимиром Тарасовым:
«Все руководители точно столкнулись с тем, что у работников поколения Z есть такое понятие как «хочу», но нет понятия «надо». Через «надо» с ними не получается работать, а получается только через «хочу». В то время как старые (по ментальности) кадры привыкли, что работники знают «надо». А чего же хотят молодые? Они хотят интересно проводить время, путешествовать и сделать такую карьеру, за которую «не будет обидно».
Как управлять поколением Z?
✦ Обеспечить хорошую карьерную линию, которая должна сочетаться с горизонтальной карьерой, а не только в плане финансов. Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности;
✦ В перспективе у них должна быть возможность путешествовать. Например, командировки или обучение в другой стране;
✦ Еще один немаловажный мотив - люди поколения Z хотят быть личностью, чем-то отличаться (не для себя, а для других). Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели. Например, цитировать их высказывания, указывать авторство. Если мы это все делаем, они чувствуют себя очень хорошо.
Изучите и другие наши статьи: